建筑企业多项目管理中人力资源配置问题研究

时间：2020-04-13　　来源：《现代经济信息》滕靖靖

分级分类。人员分类管理是指，将人力资源按照所从事的专业领域不同划分不同的类别。划分类别后建立各类专业人才库，如财务人才库，经管人才库，盾构技术人才库，机械设备人才库，专家人才库，政工人才库等人才数据库，全面掌握各类人才的数量、结构和素质构成，为人力资源配置提供备选人才库。人员分级是指按照职称等级、职务等级、工作年限、个人能力等维度将每类人员分为不同等级，参照工序、项目优先级的不同，形成多项目环境下人力资源分级管理。

3. 工程项目分级分类。多项目管理形势下，建筑企业都有一揽子的项目在手，参照工造规模、利润水平、施工难度、市场前景、政治意义、工程进度等因素，所有项目可被划分和界定为不同等级，企业可根据项目重要性程度配置人力资源，将优质人力资源向重点项目倾斜。

4. 建立健全绩效考核制度，摸清人力资源“家底”。建立健全考核机制，加强过程考核，建立员工全项目、全岗位、全职业周期的考核档案，为选用人才提供可靠依据；加强人员测评，选用相应的测量工具，科学的测评员工是否能胜任相应职位，从而为人员合理配置提供最直接的依据。

5. 根据项目进展阶段动态配置人力资源。人力资源配置应当是基于项目特点和施工进度的主动性活动，项目管理前中后期人员需求是随时变化的，提高人力资源配置的主动性可以减少项目后期人浮于事，以及项目上场初期人员紧缺的现象，提高人力资源使用效率。

6. 区域化的人员配置策略

工程项目分布的区域广泛性决定了区域化不仅是人力资源配置需要考虑的重要因素，也是其他类型资源配置的重要影响因素。建筑企业项目分布在全国甚至世界的各个城市和区域，这决定了建筑企业人力资源管理面临多个区域、多个劳动力市场、多个区域性法律政策，这给人力资源配置增加了更多的影响因素，也提供了更多个性化的配置方案。企业一般根据注册地的经济发展水平、生活成本、劳动力市场价格、政府法律规定、隶属上级薪酬策略等因素统一制定一套针对全员的薪酬标准，这种按照注册地一地的标准制定的薪酬体系，与工程项目所在的全国甚至全世界区域市场比较，薪酬竞争力参差不齐。例如，某北京市企业的薪酬标准与其他区域市场比，在一线城市竞争力偏弱，在二线以下城市竞争力很强。这一现象带来的影响是，二线以下城市的项目管理过程中可以适当增加雇佣以完成一定工作量为合同类型的员工，补充项目人力资源不足；一线或者二线强城市的项目则要减少雇佣当地劳动力市场的员工。

7. 加强人才培训，提高人才素质激发人才潜

力随着工龄的延长，员工原有的知识和技术可能变得不再适应本岗位，或新的岗位和环境对员工知识、能力提出新的要求，通过培训不仅可以使员工能力与岗位要求达到新的匹配，而且有利于公司人员结构的持续优化。

三、结语

科学有效的人力资源配置能提高组织效率，激发员工潜能；科学有效的人力资源配置产生的员工能力、性格、思维方式互补效应促使组织文化焕然常新；科学有效的人力资源配置策略是建立企业人才核心竞争力的重要方面。

建筑行业项目管理不同于通讯电子、航空等知识密集型行业的项目管理，项目的成功与效益更多的取决于项目本身的组织、管理和控制，受外部环境影响较小；然而，建筑业每个项目所处区域不同，外部市场环境截然不同，即使同一市场，项目本身地质条件及施工环境导致的施工难度又大不相同，这些客观因素有的是科学管理可以克服的，有的是不以人的意志为转移的。因此，建筑企业多项目管理中，很难划定一个统一的人力资源配置成效标准，由于没有两个完全相同的项目，导致单个项目比较难确定一个绝对公平的对标对象，这些问题有待以后逐渐思考研究。

参考文献：

[1] 齐兵 .A 水电厂多项目管理中人力资源配置优化研究 [D]. 吉林 :吉林大学 ,2017.

[2] 麻红宝 .X 公司多项目环境下人力资源配置管理研究 [D]. 济南 :山东大学 ,2016.

[3] 查晓红 . 多项目管理背景下人力配置问题研究 [J]. 北方经贸 ,2016(12).

[4] 吕红云 , 李楠楠 . 多项目管理中的人力资源配置问题研究 [J]. 经济研究导刊 ,2011(1).

作者：滕靖靖中铁十六局集团北京轨道交通工程建设有限公司

本文2019年发表于《现代经济信息》

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