项目绩效管理从目标分解开始

时间：2018-12-21　　来源：《人力资源》作者：中煤矿建安徽开源路桥人力资源部纪光星

最后，还要对目标进行修正与调整。项目部根据与公司签订的年度目标责任书’按月下达生产计划和考核，并实行过程控制，—旦项目本身发生重大变化’考核指标也要随之作出适当调整。在季度结束后，公司机关职能部门、各项目部要进行季度考核评分，得出考核结果。若项目部任务有所调整，相关部门也要根据职责作出相应调整。

强制分布保障实施到位

绩效考核并不是一个简单孤立的过程，在开展绩效考核前，企业应对员工实施培训，使其认同并理解绩效管理的重要性，熟练掌握具体操作流程，明确自身的职责，能够将绩效管理系统紧密地同工作实际相结合。具体到项目部，就是将绩效管理体系的运行同开展项目经营分析、班组核算、提升管理效益等活动相结合，把工作任务转化为绩效目标，把绩效管理体系的构想转换成项目员工的自觉行动。绩效管理是管理人员和员工双方的责任，因此，必须让员工主动地参与到绩效管理的全过程中来。

在考核方式上，对项目部各部室及员工进行季度考核。考核内容分为工程进度、成本控制、安全生产、工程质量、资金管理、现场管理、综合管理等七个方面。对员工的考核内容分为工作态度、工作能力、工作业绩和团队精神四个方面。对员工的季度考核分为五个等级（见表2）。

员工的考核结果与其职业发展紧密相联：对于三个季度绩效考核达到S或A且没有出现C、D的员工，公司将其作为重点提拔和任用干部的对象；对于绩效结果未达标且能力偏下的员工，如不能在短期内有效改进，则优先作为被淘汰对象；对于年度内绩效三次达到S或A年度绩效为S或A的员工，公司将优先在下一年度安排参加各类培训，人力资源部将为其制订个性化的发展计划；对于年度考核等级为S级或A级的员工，人力资源部将组织进行人才选拔，提供储备业务骨干或储备管理人员培训，并为其提供薪酬调整或轮岗训练的机会。

为了避免绩效考核中常见的人情分”和“一团和气”现象，企业对项目部门的绩效考核实行强制分布制度，确定员工绩效按等级分配。根据正态分布原理，优秀员工和不合格员工比例应基本相同，大部分员工的工作表现处于中游。采用强制分布制度，项目管理者可以通过绩效考核及辅导沟通及时发现员工存在的问题，并给予必要的工作指导和支持；员工则可以通过对工作方法的掌握和工作技能的改善，保证个人和整个项目部绩效目标的实现。此外，企业通过绩效管理对员工进行甄选与区分，奖优罚劣，可有效留住关键岗位人才，促进组织绩效和个人绩效的提升。

总之，以目标管理为出发点，设立项目部门的绩效考核体系，使企业在项目成本控制、项目效益、质量安全、顾客满意度等方面都获得了显著提高，有效提升了项目管理水平和品牌知名度。(本文于2014年发表于《人力资源》)

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