成长型企业研发创新项目绩效管理中的冲突及其化解

时间：2018-12-20　　来源：《软科学》作者：中国农业大学刘晴经济管理学院卢凤君

遵循简化步骤、简洁实用、易于操作的原则，在调研大量成长型企业绩效管理冲突案例的基础上，本文按照冲突发生的频率、持续的时间、波及的范围以及影响的层次等指标，抽取影响较大的共性冲突及形成过程，归纳出影响项目绩效的冲突包括目标冲突、利益冲突和行为冲突三大类，并依据TRIZ理论的问题分析流程，应用创新原理进行冲突化解的过程模拟。采用因果分析得知，三类冲突与绩效目标、关键影响因素和化解冲突所应用的创新原理形成如图1所示的层次逻辑关系。

1．目标冲突的表现及成因

根据对文献的综述结果，冲突的目标论认为冲突主要是指绩效目标的冲突，或者冲突主要来源于项目主体绩效目标差异。特纳提出，冲突中每一方的行动都是旨在禁止对方达到目标^［6］;廖泉文认为，冲突是“由互不相容的目标、认识、感情引起的对立或敌对的状态”^［7］。本文认为目标冲突是指在项目绩效形成和管理过程中，单一绩效目标和多元绩效目标、局部绩效目标和整体绩效目标、眼前目标和长远目标、过程与结果目标、活力与效率目标等之间的冲突。在成长型企业研发创新项目绩效管理过程中，目标冲突主要表现为组织成本和成员效率之间的冲突，即项目组织的绩效需求越模糊、目标确定的方式越不合理，组织用以清晰绩效目标的投入就越多，花费的时间就越多，而项目成员在清晰的目标下产生的效率就越高;反之，当组织为了清晰绩效目标的投入越少时，项目成员在不清晰的目标下产生的效率就越低，由此造成组织投入的绩效成本和成员产生绩效效率之间的冲突。如何在减少组织目标清晰化投入的同时，提高成员的工作效率，成为化解目标冲突的关键。

目标冲突主要通过影响人力资源配置的目标设置、流程完善和标准确定，进而对项目绩效的质量(需求和标准不明确导致项目质量无法保证)、效率(流程和规程不完善导致效率低下)和效用(由于不能满足核心主体的需求导致相关主体满意度下降)目标产生影响。

导致冲突的因素多种多样，陈照明认为冲突因素包括信念、意见与态度的差异、价值观与意识形态的差异、利害的差异、认知差异、地位差异^［8］;张向前指出，导致知识型人才冲突的原因有个性差异、组织变革、目标差异等^［9］。结合上述研究基础，运用TRIZ理论的分析方法，本文认为成长型企业项目绩效管理的目标冲突主要来自两个方面:
(1) 绩效需求难以具体化。成长型企业研发项目具有对象复杂、需求模糊和环境不确定的特征，这会导致项目对象和客户需求清晰化、具体化的过程较长，很难在较短时间内及时迅速有效地明确绩效目标;另外，受个人工作理念、思维习惯和主观偏好的束缚，项目成员对项目需求的理解也会存在片面性，导致组织需求和个人需求无法实现有机统一，个体行为不能随组织需求的变化而及时变化，因此清晰绩效需求的投入成本较高。(2) 绩效目标确定方式方法不当。由于缺少合理有效确定项目绩效目标的方式方法，组织无法建立绩效目标清晰化、具体化、体系化和情景化的良性机制，因此当组织目标向个人目标进行分解时，会造成组织目标不能有效落实;由于组织绩效目标与成员绩效目标不能紧密挂接，项目组织就无法基于总体目标对个人进行行为关联和行为调节，难以产生组织目标的引导效应，由此可能产生项目成员效率低下、绩效目标无法有效实现的状况。

2．利益冲突的表现及成因

冲突的利益论认为，冲突主要是指主体利益的冲突，或者冲突主要来源于项目主体利益差异。如Thomas认为，冲突是“一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程”^［10］;Wall和Canister提出，冲突是“一方感知自己的利益受到另一方的反对或者消极影响的一种过程”^［11］;樊富珉、张翔认为人际之间利益差异、沟通障碍、认识的差别、个性的差异，都有可能造成冲突^［12］。运用TRIZ创新理论的分析方法，本文认为利益冲突是指在项目绩效形成和管理的过程中，受个人和组织之间无法协同等因素的影响，造成的个人局部利益与组织整体利益、个人短期利益与组织长期利益之间的冲突。在成长型企业研发创新项目绩效管理过程中，利益冲突主要表现为个人利益增长和组织利益损失之间的冲突，即项目组织和成员之间的利益机制不合理，组织用以绩效奖励和利益分配的投入成本越高，项目成员的效用(满意度)就越高;反之，当组织为了节约运行成本而减少投入时，项目成员的效用(满意度)就会下降，由此造成组织投入的绩效成本和成员的绩效效用之间的冲突。如何能既节约组织的绩效投入又增加成员的满意度，或者让组织和成员都满意，成为化解利益冲突的关键。

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