成长型企业研发创新项目绩效管理中的冲突及其化解

时间：2018-12-20　　来源：《软科学》作者：中国农业大学刘晴经济管理学院卢凤君

利益冲突的影响表现在:项目成员的利益导向、价值取向、能力素质、态度行为等会影响相关主体的项目投入决策、规模和结构，从而对项目绩效的质量(基于不同利益偏好下的投入差异导致项目质量有所差异)、效用(组织效用和个人效用不一致)和风险(关注个人利益较多造成组织风险巨大)等目标产生影响。

结合“冲突的利益论”的研究基础，运用TRIZ理论的分析方法，成长型企业项目绩效管理的利益冲突主要由能力素质差异、利益偏好差异引起:(1)项目成员实现绩效的能力不具备。项目绩效目标难以实现的根本原因在于项目成员胜任力不足、个体专有能力缺失、潜力发挥不充分，因此在自身有限的能力范围内，项目成员只能更多地关注个人利益、而忽略组织利益，个人利益关注得越多、组织利益关注就越少，由此导致“组织期望的绩效”和“实际得到的绩效”出现矛盾，个体利益和组织利益出现冲突。(2)项目绩效实现过程的利益机制不合理。由于项目组织和项目成员之间没有形成利益协同增长、共同利益强化和利益冲突及时化解的良性机制，导致组织和个人的利益不能共同做大蛋糕，分享合理的项目收益，且成员之间的利益差异也无法有效调节，最终导致项目成员的积极性下降、项目组织的整体利益受损、成员与组织不能达成关于利益的一致性认识等问题。

3．行为冲突的表现及成因

冲突的行为论认为冲突主要是指绩效行为的冲突，或者冲突主要来源于项目主体行为差异。李春苗认为“冲突是一个过程，是指对立双方在目标、观念及行为期望上，知觉不一致时所产生的一种分歧或矛盾”^［13］;全力、顾新强调，知识链组织之间的冲突是两个或两个以上的知识链成员组织之间由于不相容(incompatible)的行为或目标所产生的矛盾积累到一定程度所表现出的一种不和谐状态^［14］。

行为冲突是指在人力资源配置主体主观态度和客观能力等因素的综合作用下，由于信息不对称和信息不完备造成的、在项目绩效形成和管理过程中个人和组织之间的博弈，导致个人现实本能行为和组织期望要求行为的不一致。在成长型企业研发创新项目绩效管理过程中，行为冲突主要表现为个人自由化行为的效用和组织绩效风险之间的冲突。个人按照自己的思维习惯、方式方法选择绩效行为，自身的行为效用越高时，越不符合组织要求的规范和标准，对组织造成的绩效偏差和风险损失就越大;反之，当个人的绩效行为越规范、越符合要求，就越能降低项目组织的绩效偏差和风险、降低绩效收益。如何在保持或提高个人绩效行为产生效用的同时，不损失组织的效用且减少组织风险，成为行为冲突化解的关键。

行为冲突源于项目成员在被鼓励行为、被约束行为和可鼓励可不鼓励等不同类型行为之间做出的选择，会影响自身对项目的投入数量和质量，造成主观或客观违约的状况，进而会对项目绩效的成本(协调一致的成本高)、效率(组织效率低下)和效用(组织效用下降、个人效用增加)等目标造成影响。

当然，三种冲突的影响因素之间不是孤立的、毫无联系的，Rahim认为冲突来源包括情感冲突、利益冲突、价值冲突、认知冲突、目标冲突以及实体冲突^［15］。结合“冲突的行为论”的研究基础，运用TRIZ理论的分析方法，本文认为成长型企业项目绩效管理的行为冲突主要原因在于:(1)项目绩效实现的行为不规范。成长型企业研发项目绩效管理过程中，由于项目组织内部没有建立基于绩效目标实现的合理的激励约束机制，个人的绩效行为更多的是从自身思维习惯、个性偏好出发，往往出现个人对自我机会成本的权衡过重、对组织的利益得失关注较少的现象，当出现维护或强化个人利益的行为时，组织没有及时纠正或制止，反而采取重奖励、轻处罚、纵容投机的行为，更强化了个人不规范的绩效行为，这是激励机制设计不完善的突出表现。(2)项目绩效保障的约束机制不健全。根据人性假设理论，受该因素影响，知识型员工^［16］的“Y”人属性没有充分显现，组织错将“基于奖励的约束”策略代替“基于约束的奖励”策略，没有把对“好行为”的奖励和对“坏行为”的惩罚区别对待，该种现象长期存在，将会导致项目组织内部“X”人的属性加大，给动态的项目绩效管理增加无形的难度。在个人投入动力不足或组织压力没有及时转化为个人动力的情况下，个人不利行为变多、项目组织的绩效损失变大，最终项目组织内部混乱无序。

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